Yeni Sayfa 4
Anayasa Mahkemesi Başkanlığından:
Esas Sayısı : 2003/66
Karar Sayısı : 2005/72
Karar Günü : 19.10.2005
İPTAL DAVASINI AÇAN :
TBMM
Anamuhalefet (Cumhuriyet Halk) Partisi Grubu adına Grup Başkanvekilleri Oğuz
OYAN ve Mustafa ÖZYÜREK
İPTAL DAVASININ KONUSU :
22.5.2003
günlü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun;
A- a) 7. maddesinin,
b) 14. maddesinin,
c) 18. maddesinin birinci fıkrasının,
d) 20. maddesinin birinci fıkrasının son
tümcesi ile dördüncü fıkrasının,
e) 21. maddesinin birinci fıkrasının son
tümcesi ile altıncı fıkrasının,
f) 41. maddesinin birinci fıkrasının son
tümcesi ile üçüncü fıkrasının,
g) 63. maddesinin ikinci fıkrasının,
h) 111. maddesinin,
Anayasa’nın Başlangıç Bölümü ile 2.,
5., 6., 7., 10., 11., 13., 18., 36., 37., 48., 49., 50., 51., 53., 54., 55.,
56., 60. ve 124. maddelerine aykırılığı savıyla iptali ve
B- a) 18. maddesinin birinci fıkrasının,
b) 21. maddesinin birinci fıkrasının son
tümcesi ile altıncı fıkrasının,
Yürürlüğünün durdurulmasına karar verilmesi
istemidir.
Yeni Sayfa 3
I - İPTAL VE YÜRÜRLÜ?ÜN DURDURULMASI İSTEMLERİNİN
GEREKÇESİ
İptal ve yürürlüğün durdurulması istemini içeren
11.7.2003 günlü dava dilekçesinde özetle:
7. maddeyle ilgili olarak;
Geçici iş ilişkisinin, işçiyi bir meta haline
getirerek onun insan olma onurunu inciten bir düzenleme olduğu, işçileri
işverenlere karşı korumadığı, işçilerin çalışma ve sözleşme hürriyetini
kısıtladığı, örgütlenme ve grev hakkından yararlanmalarını engellemeye müsait
olduğu, işçinin iznine dayalı olarak gerçekleştirilse bile emek ticaretine yol
açtığı, kötüniyetli işverenlerin işçileri cezalandırmalarına
imkan verdiği, her ne kadar işçinin yazılı rızasını almak bir koşul ise
de, Ülkemizdeki iş bulma zorlukları göz önüne alındığında bu rızayı vermemenin
neredeyse olanaksız hale geldiği, Anayasa’nın 48. maddesindeki irade özgürlüğünü
ortadan kaldırıcı etki yapabileceği, Anayasa’nın 48. maddesindeki “herkes
dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir” hükmüne de aykırı
olduğu ve bu maddedeki çalışma ve sözleşme özgürlüğünü, Anayasa’nın 13.
maddesinde yer alan ilkelerle bağdaşmayacak bir biçimde, demokratik toplum
düzeninin gereklerine aykırı olarak ve amacı aşan ölçülerde sınırlandırdığı,
işçinin sürekli olarak yer değiştirmesine imkan hazırladığı için sendika kurma
hakkını olumsuz etkileyeceğinden Anayasa’nın 51. maddesine de aykırı olduğu,
geçici iş ilişkisi uygulamasının yaygınlaşmasının iş piyasasında rekabete dayalı
bir anlayışın egemen olmasına da aracılık edeceği, emeğin çalışma koşullarının
ve yaşam standartlarının en tabanda eşitlenmesi sonucunu doğuracağı ve toplu iş
sözleşmelerinde işçinin pazarlık gücünü olumsuz etkileyeceğinden Anayasa’nın 53.
maddesine ve adaletli ücret ilkesinin gerçekleşmesine olanak bırakmayacağı için
Anayasa’nın 55. maddesine aykırı olduğu, 4857 sayılı Yasa’nın 99. maddesine
göre, grev ve lokavt sırasında geçici iş ilişkisi ile işçi çalıştırılması
halinde, işveren için öngörülen yaptırımın sadece 50.000.000.- TL. para cezası
olduğu, 2822 sayılı Yasa’nın 39. madde hükmü saklı tutulmuş olsa da, 4857 sayılı
Yasa’nın grev sırasında geçici işçi çalıştırılması halinde öngördüğü yaptırımın
caydırıcılık sağlamayacak kadar düşük tutulmasının, işverenin grev sırasında
geçici işçi çalıştırmak suretiyle grev hakkının kullanılmasını
etkisizleştirebilmesine imkan hazırladığı, bu nedenlerle Anayasa’nın 54.
maddesine de aykırı olduğu, Anayasa’nın 51., 53., 54.
ve 55. maddelerindeki hakları Anayasa’nın 13. maddesindeki ilkelere aykırı
biçimde sınırlandırdığı, ayrıca Anayasa’nın 2., 5. ve 11. maddelerine de aykırı
olduğu,
14. maddeyle ilgili olarak;
Kuralın, çağrı üzerine çalışanlar için öngörülen
asgari çalışma sürelerinin karşılığı olarak ödenecek olan toplam ücretin, işçi
için adil ve yeterli olmaktan uzak olduğu, uygulamada en alt sınır olarak
belirlenen süre ve ücretlerin yaygınlaşması kaçınılmaz olacağından bu çalışma
biçiminin, günlük ve aylık asgari ücretin de altında ücret alanlar kitlesine
neden olacağı, bunun da Anayasa’nın 55. maddesindeki “Devlet çalışanların
yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri …
için gerekli tedbirleri alır” ilkesine aykırı
olduğu, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmelerini
sağlayan düzenleme olmaması nedeniyle Anayasa’nın 5. maddesine de aykırı olduğu,
emeklilik için birlikte aranan, prim ödeme gün sayısı, kıdem ve yaş
koşullarından prim ödeme gün sayısını tutturabilmenin fiilen imkansız olması
nedeniyle Anayasa’nın 60. maddesine de aykırı olduğu, Anayasa’nın 56. maddesinde
öngörülen, sağlık konusundaki sosyal yardım ve sigortalardan yararlanabilmenin
de neredeyse olanaksız olduğu, Anayasa’nın 56. ve 60. maddelerdeki hakları
sınırlandırma nedenleri ve sınırlandırma ölçüsü bakımından Anayasa’nın 13.
maddesine aykırı olduğu, işçilerin örgütlenme ve sendikal çalışma yapma
haklarından yeterince yararlanmalarına imkan tanımadığı için de Anayasa’nın 51.
maddesine ve 13. maddesine aykırı olduğu, çalışanları yeterince korumadığı ve
Anayasa’nın üstünlüğü ve bağlayıcılılığı ilkeleri ile bağdaşmadığı için de
Anayasa’nın 2 ve 11. maddelerine aykırı olduğu,
18. maddenin birinci fıkrasıyla ilgili olarak;
Kuralın, 30 işçiden
az işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışanları, iş güvencesi kapsamına almayıp
haksız feshe karşı korumadığı, anayasal bir hak olan iş güvencesinin işyerlerini
değil, işçileri ilgilendiren nitelikte olduğu, işyerleri açısından gözetilen
eşitliğin, işçilerin haklarında işyerlerinde çalıştırılan işçi sayısına göre bir
ayırım yapılması halinde eşitsizlik doğuracağı, işsizliğin büyük boyutlara
ulaştığı günümüzde iş güvencesinin eşitlik temelinde yaygın olarak
uygulanmamasının çalışma ilişkilerinin bütününü etkileyeceği ve çalışma barışını
bozacağı, Devletimizin taraf olduğu 158 sayılı İLO Sözleşmesindeki iş güvencesi
hükümlerine uygun olmadığı, işçi olmak niteliğini taşıyan ve bu açıdan durumları
aynı olan kimselerin bir kısmının “çalıştıkları işyerlerindeki işçi sayısı” gibi
bir dış durum ölçüt alınarak iş güvencesi koşulunun belirlenmesinin Anayasa’nın
10. maddesindeki kanun önünde eşitlik ilkesine aykırı olduğu, Anayasa’nın 49.
maddesindeki çalışma hakkının, işçinin işine geçerli bir neden olmadan son
verilememesi hakkını da içerdiği, 30’dan az işçi çalıştırılan işyerlerindeki
işçilerin iş güvencesinden mahrum bırakılmasının çalışma hakkını sınırlandırdığı
için Anayasa’nın 49. ve 13. maddelerine aykırı olduğu, sosyal adaletin ve
toplumsal dengenin sağlanmasını imkansız hale
getirdiği için Anayasa’nın 2. ve 5. maddelerine aykırı olduğu,
20. maddenin birinci fıkrasının son tümcesi ile dördüncü fıkrasıyla ilgili
olarak;
20. maddenin
birinci fıkrasının son tümcesinin, öngörülen tahkimle ekonomik bakımdan daha
zayıf durumda bulunan işçiyi doğal yargıcı olan iş mahkemesinden yoksun
bıraktığı, toplu iş sözleşmesinde uyuşmazlığın hakeme götürüleceği yolunda bir
hükmün yer alması halinde, iş sözleşmesi feshedilen işçi ve işveren arasındaki
feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığına ilişkin anlaşmazlığın çözümü için özel
hakeme gidilmesini zorunlu hale getirdiği, bunun hak arama özgürlüğü ve kanuni
hakim güvencesiyle bağdaşmadığı, hak arama özgürlüğünün sınırlandırılmasının
demokratik toplum düzeninin gerekleri ve ölçülülük ilkesi bakımından uygun
olmadığı, bu nedenlerle Anayasa’nın 2., 5., 13., 36.
ve 37. maddelerine aykırı olduğu, Anayasa’ya aykırılık gerekçelerinin tümünün
özel hakemin oluşum ve çalışma esaslarının düzenlendiği 20. maddenin dördüncü
fıkrası için de geçerli olduğu,
21. maddenin
birinci fıkrasının son tümcesi ile altıncı fıkrasıyla ilgili olarak;
Dava dilekçesinde,
21. maddenin birinci fıkrasının son tümcesinin, geçerli fesih sebebi
gösterilmediğine ya da gösterilen sebebin geçersiz olduğuna karar verilen
işverenin, işçiyi işe başlatma yükümlülüğünden 4 ilâ 8 aylık ücret tutarında
tazminat ödemek suretiyle kurtulma olanağı verdiği, böyle bir olanağın 18.
maddesinde getirilen ve 21. maddenin birinci fıkrasının birinci tümcesindeki iş
güvencesini etkisiz hale getirdiği ve Anayasa’nın 49. maddesindeki çalışma
hakkına aykırı olduğu, tazminat sınırı belirlenmiş olmasıyla iş sözleşmesi veya
toplu iş sözleşmesi ile aksine sözleşme imkanını
ortadan kaldırdığından Anayasa’nın 48. ve 53. maddelerindeki sözleşme hak ve
özgürlüklerini sınırlandırdığı, çalışma hakkını, sözleşme hak ve özgürlüklerini
demokratik toplum düzeninin gereklerine, ölçüsüzce ve ilgili maddedeki sınırlama
nedenlerine uymadan sınırlandırdığı için Anayasa’nın 13. maddesine de aykırı
olduğu, güçsüzlerin güçlüler tarafından ezilmesine ve adaletsiz uygulamaların
ortaya çıkmasına yol açacağından Anayasa’nın 2. ve 5. maddelerine de aykırı
olduğu; 21. maddenin altıncı fıkrasının ise sözleşmeyle birinci, ikinci ve
üçüncü fıkralarda yer alan hususların değiştirilmesine olanak bırakmadığından
toplu iş sözleşmesi ve sözleşme özgürlüklerine ilişkin Anayasa’nın 53. ve 48.
maddelerine, anılan hak ve özgürlükleri sınırlandırdığı için Anayasa’nın 13.
maddesine ve bu nedenlerle Anayasa’nın 2. ve 11. maddelerine de aykırı olduğu,
41. maddenin
birinci fıkrasının son tümcesi ve üçüncü fıkrasıyla ilgili olarak;
41. maddenin
birinci fıkrasının son tümcesinin, angarya niteliğinde bir çalışmayı
tanımladığı, denkleştirme kapsamında kalan haftalık 45 saatlik süreyi aşan
çalışmalar için fazla mesai ücreti ödenmemesinin, Anayasa’nın zorla çalıştırma
yasağını düzenleyen 18. maddesine aykırı olduğu, günde 11 saatlik bir çalışma
temposunun Anayasa’nın 50. maddesiyle güvence altına alınan dinlenme hakkına
aykırı olduğu; 41. maddenin üçüncü fıkrasının ise fazla çalışmanın niteliğinde
bir değişiklik olmamasına rağmen ücrette farklılaşma yaparak, adeta
sözleşmelerle belirlenecek haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında
olmamasını dayattığı, toplu pazarlık sistemine de dolaylı bir müdahale anlamı
taşıdığı, bunun da sözleşme yapma özgürlüğü açısından Anayasa’nın 48. ve 53.
maddelerine aykırı olduğu, iptali istenilen kuralların, dinlenme ve toplu iş
sözleşmesi haklarını demokratik toplum düzeninin gereklerine aykırı ve ölçüsüz
biçimde sınırlayıcı nitelik taşıdığından Anayasa’nın 13. maddesine aykırı
olduğu, güçsüzleri güçlüler karşısında korumayacağı, sosyal adaleti ve dengeli
bir gelir dağılımını ve sosyal devlet ilkesini sağlamayacağı, bu nedenlerle
Anayasa’nın 2., 5. ve 11. maddelerine aykırı olduğu,
63. maddenin ikinci
fıkrasıyla ilgili olarak;
Kuralın, günde 11
saatlik bir çalışma biçimine olanak vererek dinlenme hakkını zedelediğinden
Anayasa’nın 50. maddesine, dinlenme hakkını demokratik toplum düzeninin
gereklerine aykırı biçimde ve ölçüsüzce sınırlandırdığı için Anayasa’nın 13.
maddesine aykırı olduğu, işçilik maliyetlerini kısarak rekabet üstünlüğü sağlama
çabasının sosyal devlet ilkesini zedelediği ve güçsüz durumdaki işçiyi ezdiği,
bu nedenlerle Anayasa’nın 2., 5. ve 11. maddelerine
de aykırı olduğu,
111. maddeyle ilgili olarak;
111. maddenin, bir kanunun
uygulama alanına nelerin gireceğini göstermenin kanunla yapılması gerektiği,
yürütmenin bir alanı aslî olarak düzenleme yetkisinin olmadığı, sanayi, ticaret,
tarım ve orman işleri ile bu işlere ilişkin kuralda belirtilen hususları
yönetmeliğe bırakmasının Anayasa’nın 6. maddesine aykırı olarak yasama
yetkisinin yürütmeye devri anlamı taşıdığı ayrıca Anayasa’nın 7. ve 124.
maddelerine ve Anayasa’nın Başlangıç Bölümündeki kuvvetler ayrılığına aykırı
olduğu, kanunun taşıması gereken süreklilik ve belirlilik unsurlarına aykırı
durumların ortaya çıkmasına yol açtığı için Anayasa’nın 2. maddesindeki hukuk
devleti ilkesine, Anayasa’nın üstünlüğü ve bağlayıcılığı ilkelerine uymadığı
için de Anayasa’nın 11. maddesine aykırı olduğu,
ileri
sürülmüş ve iptallerine karar verilmesi istenilmiştir.
18. maddenin birinci fıkrası ve 21. maddesinin
birinci fıkrasının son tümcesi ile altıncı fıkrasının yürürlüğünün
durdurulmasıyla ilgili olarak ise özetle:
İş sözleşmesinin feshinin ancak haklı nedene dayalı
olarak yapılabilmesi ilkesinin, çalışma hakkının bugün çağdaş demokratik
toplumların üzerinde anlaştığı bir parçası olduğu, 18. maddenin birinci
fıkrasında bu ilkeden, en az 30 işçinin çalıştığı işyerlerinde çalışan işçilerin
yararlanmasına olanak tanındığı halde, 30’dan az işçinin çalıştırıldığı
işyerlerindeki işçilerin bu olanaktan yoksun bırakıldığı, bu nedenlerle kuralın,
Anayasa’nın 2., 5., 10., 11., 13. ve 49. maddelerine
aykırı olduğu, bu kuralın uygulanmasının pek çok işçinin iş sözleşmesinin haklı
bir nedene dayanılmadan feshedilmesine yol açabileceği, Türkiye’deki işçilerin
neredeyse yarısının 30’dan az işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışıyor
olmasının, bu tehlike ile başbaşa bırakılan işçi sayısını ortaya koyduğu;
4857 sayılı Yasa’nın 21. maddesinin birinci
fıkrasının son cümlesinde ve altıncı fıkrasında yer alan hükümlerin, iş
sözleşmesinin ancak haklı nedene dayalı olarak feshedilebileceği konusundaki iş
güvencesinin etkisiz kalmasına neden olduğu ve Anayasa’nın 2.,
5., 11., 13., 48., 49. ve 53. maddelerine aykırı olduğu, bu hükümlerin
uygulanmasının, haksız nedene dayalı fesihlerin sayısının artmasına yol açacağı,
yetersiz düzeydeki bir tazminatı ödemeyi göze alan işvereni, fesih nedeninin
haksız olduğu belirlenmiş işçileri de, talepleri olsa bile tekrar işe almamaya
yönelteceği ve işçilerin sözleşme ile iş güvencesini daha etkin koşullara
bağlamasını engelleyeceği,
ileri
sürülerek söz konusu kuralların yürürlüğünün durdurulması istenilmiştir.
II - YASA KURALLARI
A - İptali İstenilen Yasa Kuralları
4857 sayılı Yasa’nın iptali istenilen bölümlerini
de içeren 7., 14., 18., 20., 21., 41., 63. ve 111.
maddeleri şöyledir :
1- “MADDE 7.-
İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding
bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya
yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene
iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş
ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi
bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş
ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş
ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme
hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi
vermekle yükümlüdür.
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı
olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.
İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder.
Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede
ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden
işveren ile birlikte sorumludur.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep
olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin
geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine
ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan
ilişkisine de uygulanır.
İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve
lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve
lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır.
İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak
zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma
tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde
geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.”
2- “MADDE
14.- Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı
üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme
ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine
çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde
işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde,
haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine
çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın
ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı
yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça,
işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun
çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede
günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde
en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.”
3- “MADDE
18.- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık
kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı
maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir
sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında
veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere
katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını
takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile
yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin
çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin
(I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici
devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya
değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı
işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi
sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü
sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve
idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri
hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son
fıkrası uygulanmaz.”
4- “MADDE 20.-
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin
tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı
sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat
yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia
ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde
sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay
içinde kesin olarak karar verir.
Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri
çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.”
5- “MADDE 21.-
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı
mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi
başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört
aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar
verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da
belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre
için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer
hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim
süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre
yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi
verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait
ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının
tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda
bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence
yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki
sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin
birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle
değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.”
6- “MADDE
41.- Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması
gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı
koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63
üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının
uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık
iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi
bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret
normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi
suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma
süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda
belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan
ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla
sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla
çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan
işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her
saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat
karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında,
çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son
fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli
işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının
alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda
ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne
şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.”
7- “MADDE 63.-
Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit
ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların
anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu
halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal
haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile
dört aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde
uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak
bir yönetmelikle düzenlenir.
Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk
saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle
düzenlenir.”
8- “MADDE 111.- Bir işin bu Kanunun uygulanması
bakımından sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden sayılıp sayılamayacağını
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bir yönetmelikle belirler.
Tarım ve ormandan sayılan işlerde çalışanların,
çalışma koşullarına ilişkin hükümleri, hizmet akdi, ücret, işin düzenlenmesi ile
ilgili hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle
düzenlenir.”
B- Dayanılan
Anayasa Kuralları
Dava dilekçesinde Anayasa’nın Başlangıç Bölümü ile
2., 5., 6., 7., 10., 11., 13., 18., 36., 37., 48.,
49., 50., 51., 53., 54., 55., 56., 60. ve 124. maddelerine dayanılmıştır.
III - İLK İNCELEME
Anayasa Mahkemesi İçtüzüğü’nün
8. maddesi uyarınca, Mustafa BUMİN, Haşim KILIÇ, Samia AKBULUT, Yalçın ACARGÜN,
Sacit ADALI, Ali HÜNER, Fulya KANTARCIO?LU, Ertuğrul ERSOY, Tülay TU?CU, Ahmet
AKYALÇIN ve Mehmet ERTEN’in katılımlarıyla 17.7.2003 gününde yapılan ilk
inceleme toplantısında, dosyada eksiklik bulunmadığından işin esasının
incelenmesine, yürürlüğü durdurma isteminin bu konudaki raporun hazırlanmasından
sonra karara bağlanmasına oybirliğiyle karar verilmiştir.
IV - YÜRÜRLÜ?ÜN DURDURULMASI İSTEMİNİN İNCELEMESİ
Anayasa Mahkemesi
İçtüzüğü’nün 8. maddesi gereğince Mustafa BUMİN, Haşim KILIÇ, Samia AKBULUT,
Sacit ADALI, Ali HÜNER, Fulya KANTARCIO?LU, Ertuğrul ERSOY, Tülay TU?CU, Ahmet
AKYALÇIN, Mehmet ERTEN ve Fazıl SA?LAM’ın katılmalarıyla 15.10.2003 günü yapılan
yürürlüğün durdurulması istemini inceleme toplantısında, 22.5.2003 günlü, 4857
sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin birinci fıkrasının ve 21. maddesinin birinci
fıkrasının son tümcesi ile altıncı fıkrasının yürürlüklerinin durdurulması
isteminin reddine oybirliğiyle karar verilmiştir.
V - ESASIN İNCELENMESİ
Dava dilekçesi ve ekleri, işin esasına ilişkin
rapor, iptali istenilen Yasa kuralları, dayanılan Anayasa kuralları ve bunların
gerekçeleri ile diğer yasama belgeleri okunup incelendikten sonra gereği
görüşülüp düşünüldü:
A - 7. Maddenin İncelenmesi
Dava dilekçesinde 7. maddenin, işçileri
işverenlere karşı korumadığı, işçilerin çalışma ve sözleşme hürriyetini
kısıtladığı, örgütlenme ve grev hakkından yararlanmalarını engellemeye müsait
olduğu, işçinin iznine dayalı olarak gerçekleştirilse bile emek ticaretine yol
açtığı, sözleşme hürriyetinin dayanağı olan irade özgürlüğünü ortadan kaldırıcı
etki yapabileceği, sendika kurma hakkını olumsuz etkileyeceği, iş piyasasında
rekabete dayalı bir anlayışın egemen olmasına da aracılık edeceği, emeğin
çalışma koşullarının ve yaşam standartlarının tabanda eşitlenmesi sonucunu
doğuracağı ve bunun da toplu iş sözleşmelerinde işçinin pazarlık gücünü olumsuz
etkileyeceği, bu nedenlerle Anayasa’nın 2., 5., 11.,
13., 48., 49., 51., 53., 54. ve 55.
maddelerine aykırı olduğu ileri sürülmüştür.
7. maddede, “geçici iş ilişkisi” kurala bağlanmıştır. Geçici iş
ilişkisinin kurulabilmesi için işverenin, devir sırasında işçinin rızasını
alması zorunlu koşuldur. Eğer bu rıza yoksa geçici iş ilişkisi kurulmuş
sayılmaz. İşçinin bu konudaki rızasının yazılı olması da gereklidir.
Devir konusu sınırlıdır. İşveren, işçiyi, holding bünyesi içinde veya aynı
şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya işçinin yapmakta olduğu işe
benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini
yerine getirmek üzere geçici olarak devredebilir; söz konusu devirle geçici iş
ilişkisi gerçekleşmiş olur.
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı
olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma
tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde
geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. İşçi, sendikal haklar ve toplu sözleşme ve grev
hakları açısından asıl iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işyerinin işçisi sayılmaya
devam eder.
Çeşitli hukuk sistemleri incelendiğinde, ödünç iş
ilişkisi olarak da adlandırılan geçici iş ilişkisinin hemen her ülkede mevcut
olduğu görülmektedir. Bu ilişkinin düzenlenmesinde karşılaştırmalı hukukta
farklılıklar görülebilmektedir. Ancak, bu uygulamanın olduğu bütün ülkelerdeki
ortak görünüş, ödünç işçi istihdam edilmesinin gerek ulusal gerek uluslararası
düzeyde firmaların rekabet gücünü artırdığı gerçeğidir.
Anayasa’nın 2. maddesinde
belirtilen hukuk devleti, eylem ve işlemleri hukuka uygun, insan haklarına
saygılı, bu hak ve özgürlükleri koruyup güçlendiren, her alanda adil bir hukuk
düzeni kurup bunu geliştirerek sürdüren, Anayasa’ya aykırı durum ve tutumlardan
kaçınan, hukukun üstün kurallarıyla kendini bağlı sayan, yargı denetimine açık,
yasaların üstünde yasakoyucunun da uyması gereken Anayasa ve temel hukuk
ilkelerinin bulunduğu bilincinde olan devlettir.
Bu bağlamda, hukuk devletinde yasakoyucu, yalnız
yasaların Anayasa’ya değil, Anayasa’nın da evrensel hukuk ilkelerine uygun
olmasını sağlamakla yükümlüdür.
Anayasa’nın 5. maddesinde, kişilerin ve toplumun
refah, huzur ve mutluluğunu sağlamak, kişinin temel hak ve hürriyetlerini,
sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak şekilde sınırlayan
siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmaya, insanın maddî ve manevî
varlığının gelişmesi için gerekli şartları hazırlamaya çalışmak, devletin temel
amaç ve görevleri arasında sayılmıştır.
Anayasa’nın 13. maddesinde, “Temel hak ve
hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde
belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu
sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik
Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz.”
denilmektedir.
Anayasa’nın 48. maddesinde, “Herkes dilediği
alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir…Devlet,
özel teşebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun
yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri
alır”; 49. maddesinde ise, “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet,
çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için
çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye
elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli
tedbirleri alır” denilmektedir.
Anayasa’nın 51. maddesinin dördüncü fıkrasında,
“Aynı zamanda ve aynı iş kolunda birden fazla sendikaya üye olunamaz.”
denilmektedir. Anayasa’nın 53. maddesinde toplu iş sözleşmesi hakkı kurala
bağlanmıştır. Anayasa’nın 54. maddesinde ise grev ve lokavt hakkı düzenlenmiş
ve işçi-işveren ilişkilerindeki tarihi gelişim göz önünde bulundurularak, bugüne
kadar kazanılmış hakların korunması amaçlanmıştır. Anayasa’nın 55. maddesinde
ise ücrette adalet sağlanması düzenlenmiştir.
Sözleşme özgürlüğü,
özel hukuktaki irade özerkliği ilkesinin Anayasa hukuku alanındaki dayanağıdır.
Özel hukukta irade özerkliği, özel kişilerin yasal sınırlar içerisinde
istedikleri hukuki sonuca bu yoldaki iradelerini yeterince açığa vurarak
ulaşabilmeleri demektir. Anayasa açısından sözleşme özgürlüğü ise Devletin, özel
kişilerin istedikleri hukukî sonuçlara ulaşmalarını sağlaması ve bu bağlamda,
özel kişilerin belli hukukî sonuçlara yönelen iradelerini geçerli olarak
tanıması, onların iradelerinin yöneldiği hukukî sonuçların doğacağını ilke
olarak benimsemesi ve koruması demektir.
Sözleşme iki taraflı bir hukuki işlem olup,
tarafların karşılıklı ve birbirine uygun surette irade açıklamalarıyla meydana
gelir. Kuralda, işçinin özgür iradesiyle katıldığı iş ilişkisi devam
ederken, işçinin yazılı olarak belirttiği iradesiyle geçici iş ilişkisi
kurulmaktadır.
Geçici iş ilişkisinin kurulması konusunda işçinin
yazılı irade beyanını zorunlu kılan, bu konuda karar verme yetkisini sadece
işverene bırakmayan kuralın Anayasa’nın 48. maddesine aykırı olduğundan söz
edilemez.
Devralan işveren ile işçi arasındaki ilişki geçici
nitelikte olup işçinin, devreden (asıl) işveren ile iş akdi ve (asıl) işverenin
sorumluluğu devam etmektedir. Devralan işverene karşı işçinin sendika ve toplu
iş sözleşmesi hakkının olması ise biçimsel olarak gerekli değildir. Geçici iş
ilişkisinde, asıl işveren ile işçi arasındaki iş akdi, toplu iş sözleşmesi, asıl
işverene yönelik olarak (işçi bakımından) sendikal hak ve ilişki ile asıl
işverenin ücreti ödeme yükümlülüğü de devam etmektedir.
İşçi aynı anda iki ayrı sendikaya üye
olamayacağından, geçici iş ilişkisinin kurulduğu iş kolu açısından sendika
üyeliğinin tanınmaması Anayasa’nın 51. maddesinin dördüncü fıkrasının gereğidir.
Söz konusu anayasal sınır gereğince de zaten Anayasa’nın 53. maddesindeki toplu
iş sözleşmesi hakkından söz edilemeyecektir. Kuralda işverenin ücret ödeme
yükümlülüğü devam ettiğine göre, Anayasa’nın 55. maddesine aykırılık da
bulunmamaktadır.
7. maddenin ikinci fıkrasında, geçici
ilişkisi … gerektiğinde en
fazla iki defa yenilenebilir” denilmekte ancak, yenilemenin nasıl yapılacağı
konusunda başkaca açıklama yer almamaktadır. 7. maddenin birinci fıkrasına göre,
devir sırasında yazılı rızası alınan işçinin ikinci fıkraya göre iş ilişkisinin
yenilenmesi durumunda yine rızasının alınması gerekliliği, işçi bakımından
hukuki güvence niteliğindedir.
Öte yandan, günümüzde birçok nedenle değişen ticari
ve ekonomik koşullar, iş idaresi yönünden esnek çalışma yöntemlerini gerekli
kılmaktadır. Bunun bir sonucu olarak ortaya konulan geçici iş ilişkisi esnek
çalışma şekillerinden birisi olarak değerlendirilmektedir. Kuralla, uygulamada
ortaya çıkan bu çalışma türü yasal düzenlemeyle belirli ilkelere bağlanmış,
tarafların sorumlulukları, borçları ve bu çalışma türünün sınırları
belirtilmiştir.
İşçi ile işveren arasında hak ve yükümlülükler
konusunda Anayasa’nın 13. maddesindeki ölçülere uygun olduğu görülen kural,
Anayasa’nın 2., 5., 13., 48., 49., 51., 53. ve 55.
maddelerine aykırı değildir, iptal isteminin reddi gerekir.
İptali istenilen kuralın Anayasa’nın 11. ve 54.
maddeleri ile ilgisi görülmemiştir.
B- 14. Maddenin İncelenmesi
Dava dilekçesinde 14. maddenin, çağrı üzerine
çalışan işçiye adil ve yeterli ücret sağlamaktan uzak olduğu, uygulamada alt
sınır olarak belirlenen süre ve ücretlerin yaygınlaşması kaçınılmaz
bulunduğundan bu çalışma biçiminin günlük ve aylık asgari ücretin de altında
ücret alanlar kitlesine neden olacağı, işçilerin, örgütlenme ve sendikal
haklarından yeterince yararlanmalarına imkan tanımadığı, sağlık yardımlarından
yararlanabilmelerinin neredeyse imkansız olduğu, sosyal güvenlik hakkını da
sağlamayacağı, bu nedenlerle Anayasa’nın 2., 5., 11.,
13., 51., 55., 56. ve 60. maddelerine aykırı olduğu ileri sürülmüştür.
14. maddede,
işçinin üstlendiği işin görülmesi ediminin, işin çıktığı zamanlarda işveren
tarafından işçinin çağrılması esasına dayanılarak yerine getirildiği “çağrı
üzerine çalışma” düzenlenmektedir.
Çağrı üzerine çalışma, esnek çalışma türlerinden
birisidir. 14. maddeye göre, bu çalışma türüne ilişkin sözleşme yazılı olarak
yapılır ve işçi iş yapma edimini, işverenin ihtiyaç duyması halinde yerine
getirir. Aksi kararlaştırılmamışsa haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kabul
edilir. Taraflarca belirlenen ya da Yasa gereği haftalık 20 saatlik sürede işçi
çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçi çalışma edimini
yerine getirmek üzere, aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından en az dört
gün önce haberdar edilmelidir. Sözleşmede günlük çalışma süresi
kararlaştırılmamışsa, işveren her çağrıda işçiyi en az dört saat üst üste
çalıştırmak zorundadır. Taraflar isterlerse, söz konusu kuralların aksini
kararlaştırabilirler.
1475 sayılı İş Kanunu döneminde Yargıtay
içtihatlarıyla fiilen kabul edilmiş olan çağrı üzerine çalışma, 4857 sayılı
Yasa’yla mevzuatımıza girmiştir.
Sendika kurma hakkının düzenlendiği Anayasa’nın 51.
maddesinin birinci fıkrasında “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma
ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek
için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara
serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse
bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.”
denilmektedir.
Anayasa’nın 56. maddesinde, “Devlet, herkesin
hayatını, beden ve ruh sağlığı içinde sürdürmesini sağlamak; insan ve madde
gücünde tasarruf ve verimi artırarak, işbirliğini gerçekleştirmek amacıyla
sağlık kuruluşlarını tek elden planlayıp hizmet vermesini düzenler. Devlet, bu
görevini kamu ve özel kesimlerdeki sağlık ve sosyal kurumlarından yararlanarak,
onları denetleyerek yerine getirir. Sağlık hizmetlerinin yaygın bir şekilde
yerine getirilmesi için kanunla genel sağlık sigortası kurulabilir.”
denilmektedir.
Çağrı üzerine çalışmada da, işçi ile işveren
arasında hizmet akdi bulunmakta olup, işçinin sendikaya üye olması ve sendikal
hakları bakımından herhangi bir sınırlama söz konusu olmadığına göre, çağrı
üzerine çalışan işçinin de sendikal haklarından yararlanacağı kuşkusuzdur.
506 sayılı Yasa’nın 32. maddesinin (A), (B) ve (D)
bentlerindeki hastalıklarla ilgili yardımlardan yararlanabilmek için, hastalığın
anlaşıldığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 90 gün hastalık
sigortası primi ödenmiş olmalıdır. Çağrı üzerine çalışan bir işçi, 90 günlük
hastalık sigortası primi ödenmiş ise, 506 sayılı Yasa’nın 32. maddesinin son
fıkrasındaki hastalık sigortasından yararlanabilecektir. İptali istenilen
kuralda buna engel bir düzenleme yer almamaktadır.
Çağrı üzerine çalışan işçinin, emekliliği sosyal
güvenlik mevzuatında hüküm bulunmamasıyla ilgili olup, bu durum iptali istenilen
14. maddedeki düzenlemeden kaynaklanmamaktadır.
C - 18. Maddenin Birinci Fıkrasının İncelenmesi
Dava dilekçesinde 18. maddenin birinci fıkrasının,
30 işçiden az işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler için güvence
sağlamamasının eşitsizliğe neden olduğu, bu durumun çalışma barışını bozacağı,
kapsam dışındaki işçilerin çalışma haklarını sağlamadığı, 158 sayılı ILO
Sözleşmesindeki iş güvencesi hükümlerine uygun olmadığı, bu nedenlerle kuralın
Anayasa’nın 2., 5., 10., 11., 13. ve 49. maddelerine
aykırı olduğu ileri sürülmüştür.
Kuralla, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran
işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
sebebe dayanmak zorunda olması öngörülmektedir.
İş güvencesi ölçütleri belirlenirken, her ülke
kendi verilerini ve iş hayatı koşullarını göz önüne almaktadır. İş hayatına
ilişkin kuralların belirlenmesinde kamu yararı esastır, ayrıca işçi ve işveren
arasındaki denge de gözetilmektedir. 18. maddeyle getirilen
30 veya daha fazla işçi çalıştırma koşulunun işveren aleyhine değiştirilmesi
durumunda işveren bakımından oluşacak ek mali külfetlerin kayıt dışı
uygulamalara neden olabileceği, ayrıca iş güvencesi ile oluşabilecek ağır mali
yükten küçük işletmelerin uzak tutulması amaçları gözetildiğinde, dava konusu
kuralla getirilen şartlarla işçi ve işveren arasında kurulan dengede bir
ölçüsüzlük bulunmamaktadır. Nitekim, Uluslararası Çalışma Örgütünün 158
sayılı Sözleşmesinde de, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya
istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar
bulunan durumlarda, işçilerden bir kategorinin, iş güvencesinin tamamı veya bir
kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceği öngörülmektedir.
İptali istenilen kuralın Anayasa’nın 10. ve 11.
maddeleriyle ilgisi görülmemiştir.
D - 20. Maddenin Birinci Fıkrasının Son Tümcesi ile
Dördüncü Fıkrasının İncelenmesi
1) Birinci Fıkranın Son Tümcesi
Dava dilekçesinde,
20. maddenin birinci fıkrasının son tümcesinde öngörülen tahkimin, ekonomik
bakımdan daha zayıf durumda bulunan işçiyi doğal yargıcı olan iş mahkemesinden
yoksun bıraktığı, hak arama özgürlüğüyle bağdaşmadığı, bu nedenlerle Anayasa’nın
2., 5., 11., 13., 36. ve 37. maddelerine aykırı
olduğu ileri sürülmüştür.
20. maddenin birinci fıkrasının ilk tümcesine göre,
iş sözleşmesinin fesih bildiriminde, sebep gösterilmediği veya gösterilen
sebebin geçerli olmadığı iddiasında olan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden
itibaren bir ay içinde iş mahkemesine dava açabilecektir.
Birinci fıkranın iptali istenilen son tümcesinde,
birinci tümcedeki uyuşmazlığın iki şekilde özel hakeme götürülebilmesi
öngörülmüştür:
a) Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa ya d